8 - ÇATIŞMA YÖNETİMİ - Nazlı ÜNLÜ FİNAL

                                            T.C.

                        AKSARAY ÜNİVERSİTESİ

         SOSYAL BİLİMLER MESLEK YÜKSEKOKULU

                            ARAŞTIRMA YÖNTEM

VE

TEKNİKLERİ

NAZLI ÜNLÜ

140608062

KONU: ÇATIŞMA YÖNETİMİ

                                                   (NORMAL ÖĞRETİM)

                                          

                                                              YRD. DOÇ. DR. VEYSEL ÇAKMAK

   VİZE

                              ÇATIŞMA YÖNETİMİ

  Etkin bir çatışma yönetimi sadece liderler açısından değil, aslında bütün örgüt açısından önem taşır. Sadece örgüt ortamında değil aslında insanoğlunun bulunduğu her ortamda çatışma kaçınılmazdır. Neoklasik görüşün hakim olduğu bir örgütte çatışma kaçınılmazdır. Ve çıkan tartışma ve çatışmalar bastırılmamalıdır. Onun yerine bu çatışmayı işletmenin amaçlarına hizmet edecek şekilde yönetmek gerekir. İşte bu arada liderin örgüt içinde davranış biçimi önem kazanmaktadır.(mevzuat dergisi sayı:75 Mart 2004 ZEHRA TÜRK)

      İnsanların etkileşim halinde olduğu her ortamda çatışma kaçınılmazdır. Bireyler gruplar ve örgütler amaçlarını gerçekleştirmek için çalışırken sürekli bir etkileşim içindedirler. Bu etkileşim içinde taraflar arasındaki ilişkilerde, etkilerde uyuşmazlık ve tutarsızlıklar iki taraf arasında çatışmayı doğurur. Uyuşmazlık ve tutarsızlıklar iki tarafların kıt kaynağı paylaşımı, ortak bir eylem ve etkinlikte farklı değerlere  tutumlara ve inançlara sahip olmalarından kaynaklanabilir.

      Çatışma bir çıkar güç ve statü çekişmesi olarak ta tanımlanabilir. Çatışma bir ya da birden fazla toplumsal yada bireysel taraf aşağıdaki durumlardan biriyle karşılaştığında ortaya çıkabilir.

v  Bir birey ya da gruptan kendi ilgi, ihtiyaç ve çıkarlara ters düşen bir etkinlikte bulunmasının istenmesi

v  Başka bir birey ya da grubun tercihlerinin uygulanmasını engelleyecek, onlara ters düşecek bir davranış tercihinin olması. (çatışma yönetimi KARİP 2011 3.baskı)

     Sosyal yaşamın her alanında farklılık, uyuşmazlıklara bağlı olarak kişiler arasında çatışmaların yaşanması kaçınılmazdır. Toplumların küçük bir örneği olan okullarda da çeşitli tür ve yapıda çatışma yaşanması doğaldır. Bununla birlikte toplumun kültürel yaklaşımının bir yansıması olarak çatışmalar çoğu kez örgütlerde olmaması gereken kötü, yıkıcı bir sosyal olgu olarak görülür. Ancak, çağdaş örgüt yönetimi yaklaşımı örgütlerde çatışmaların varlığını dinamikliğin ve yaşamın işareti olarak görür. Ve iyi yönetildiği takdir de gelişme ve etkililiği sağlayacağını ön görür. (Özmen ve AKÜZÜM 2010 sosyal ve beşeri bilimler dergisi)

     Son yıllarda, insan kaynakları ve performans arasındaki ilişki yoğun olarak tartışılan hayati bir konudur. Bunu temel nedeni örgütlerde sürdürülebilir başarının sağlanması için bireysel, grupsal ve kurumsal performansın yükseltilmesinin gerekliliğidir. Bu çerçevede performans artışının odağında ise örgütteki bireyler öne çıkmaktadır. Diğer bir deyişle örgütlerde yer alan bireylerin performansındaki artış, grup ve kurum performansına da olumlu yansımaktadır.

       Örgütler de kaçınılmaz ve hayati olan diğer bir konu ise çatışmadır. Çatışma bireylerin performansını olumlu ya da olumsuz etkileyebilmektedir. Bu bağlamda, örgütte ortaya çıkan çatışmaların pozitif bir sürece yöneltilmesi için gerekmektedir. Aksi takdirde çatışma bireysel, grupsal ve kurumsal performansı sarmal bir şekilde etkileyebilecektir. Bu bağlamda bu çalışmada örgütte yer alan bireysel kapsamında performans artışı ya da azalışı çatışma odaklı olarak tartışılmıştır. Tartışma çevresindeki birey performans arasındaki ilişki hem yönetimsel hem bireysel hem de diğer olası nedenler çerçevesinde değerlendirilmiştir. (iktisadi ve idari bilimler dergisi cilt:8 sayı:2 2007 Nezih Metin ÖZMUTAF )

FİNAL

      Çatışmaların yönetimi dünyadaki her bireyin bakış açısının, dünya görüşünün ihtiyaçlarının ve hedeflerinin farklı olması nedeni ile kaçınılmaz olarak çatışma yaşamasıdır. Ancak çatışma sürecinin olumsuz etkilerini en aza indirgemek mümkündür. Hepimizde var olan, ancak varlığının farkında olmadığımız ya da farkında olduğumuz ancak kullanmadığımız bazı temel becerilerimizi geliştirerek, bazı yöntemleri uygulayarak çatışmaları iş birliklerine, olumsuz sonuçlarını ise kazanımlara dönüştürebiliriz. Birkaç kişisel beceri, çatışma çözümleme yöntemi olarak kişiye özgü diğer kişisel becerilerin kullanılmasını gerektirir. Özellikle iletişim bozuklukları sık sık kişisel çatışmanın kaynağını oluşturur. Hem iletişim berraklığının sağlanması için dinleme becerilerinin kullanılması, iletişim sürecindeki eksikliklerin giderilmesine yardımcı olur. Son olarak, çatışmaların çözümlenmesi ile yakından ilişkili bir yöntem de ikna yöntemidir.

      Çatışmayı etkin biçimde yönetmek için, çatışmaya giren taraflar kadar bizzat kendinizi de tanımanız, çatışmaya yol açan durumu kavramanız ve kendi seçeneklerinizin bilincinde olmanız gerekmektedir. *üstesinden gelmek istediğiniz çatışmaları seçmekte sağ duylu olun. Her çatışma önem vermenizi gerektirmez. Bazıları çaba göstermeye değmez; bazıları da çözümlenebilir nitelikte olmaz. Bir çatışma durumunu seçecek olursanız, zaman harcayarak oyuncuları tanımanız önemlidir. Her taraf hangi çıkarları temsil ediyor? Her oyuncunun değerleri kişiliği, duyguları ve kaynakları neler? Bir anlaşmazlığı yönetirken, çatışma durumuna çalışan tarafların gözüyle bakabildiğiniz ölçüde başarı şansınız büyük ölçüde artar. Çatışmalar hiç yoktan çıkmaz. Bir çatışmayı çözümleme yaklaşımınız büyük ölçüde söz konusu çatışmanın nedenlerine göre belirlendiği için, çatışmanın kaynağını tespit etmeniz gerekmektedir. Çatışmaların değişik nedenleri olduğu araştırmalarda görüldüğü üzere, bunlar genel olarak üç kategoriye ayrılırlar:

v İletişim farklılıkları
v Semantik (anlam bilim)güçlükleri
v Yanlış anlamalar ve iletişim kanallarındaki gürültüden

 Kaynaklanan çatışmalardır. Çatışmada; kaçınma, boyun eğme, zorlama, uzlaşma ve işbirliği olmak üzere çatışma çözme yöntemleri vardır. Kaçınma, çatışma konusu önemsiz olduğunda, duygular doruk noktasına çıktığında ve bunları yatıştırmak için zaman gerektirdiğinde veya ortaya çıkmasının yol açabileceği potansiyel kopuş çözümünün getireceği yararların üstüne çıktığında kaçınma daha iyi bir yöntemdir.

       Boyun eğmenin amacı, başka birisinin gereksinim ve ilgilerini kendi izindekilerin önüne koyarak uyumlu bir ilişkinin devam ettirilmesidir. Zorlamada, karşı tarafın zararına da olsa kendi gereksinimlerinizin karşılanması girişiminde bulunursunuz. Uzlaşma stratejisi, her tarafın bazı değerlerinden vazgeçmesini gerektirir. İşbirliği, nihai olarak her iki tarafın kazanması yönündeki çözümdür. Çatışmada bakmanız gereken şey hedeflerinizdir. En iyi çözüm, sizin en iyi’yi nasıl tanımladığınız ile yakından ilişkilidir. Stratejiler ile ilgili tartışmamızda üç hedef öne çıkıyor: çatışma konusunun önemi, uzun süreli kişisel ilişki sürdürme kaygısı ve anlaşmazlığı çözmek için gereksinim duyduğunuz hız. Çatışmanın kaynağını irdelememiz gerekir. Neyin en iyi olduğu büyük ölçüde çatışmanın nedenine bağlıdır. İletişim esaslı çatışmalar, yanlış bilgilenme ve yanlış anlama çevriminde döner. bu nevi çatışmalar, işbirliğine uygundur. Buna karşılık, kişisel farklılıklara dayalı çatışmalar, tarafların değerleri ve kişilikleri arasındaki farklardan kaynaklanır. Bu çatışmalar, kaçınmaya karşı çok hassastır. Çünkü bu farklılıklar açısından kök salmış çatışmaları çözümlerken, çoğu kez tarafları yatıştırmak için değil, işe yaradığı için zorlama yöntemine başvurur.

(http:// www.tavsiyeediyorum.com) (PSK. İLKTEN ÇETİN)

       

      Günümüzde çatışmanın örgütsel bir gerçek olduğu ve çatışma yönetiminin örgütün işleyişine önemli katkılar sağlayabileceği yönündeki genel akademik kabul artık iş hayatında da yankı bulmaktadır. Kişisel bilgi, beceri, tecrübe ve değerlendirme ayrılıklarından kaynaklanan algılama ve uygulama farklılıkları karar alırken, problem çözerken ve her türlü faaliyeti icra ederken çalışanların fikir çeşitliliğine ve ortak tercihler üzerinde hemfikir olmada güçlüklere maruz kalmalarına yol açmaktadır.

        Kişisel çıkarlarla doğrudan bağı olmayan bu tür zihinsel görüş  ayrılıklarının sebep olduğu işlevsel çatışmanın örgüt içinde dinamizmi artırıcı bir etki olduğu ve genelde çatışma yokluğunun ise uyumlu bir ortamın varlığına delalet ediyor gibi görünmekle beraber aynı zamanda mevcut problemlerin üzerini örttüğü görüşü yaptığımız anket çalışması sonucunda iş hayatında da yaygınlaşan bir kanı olarak ortaya çıkmıştır. Bu tür bir çatışma özellikle genel yönetim işlevlerinden karar alma ve planlama işlevindeki etkinliği ve verimliliği artıracaktır

        Bunun yanı sıra ön plana çıkan bir başka çatışma sebebi iletişim eksikliğidir. İletişim eksikliği beraberinde kaçınılmaz olarak iletişim bozukluluğunu da getirecek ve örgütün bir bölümündeki böyle bir bozukluk tamamına sirayet ederek zincirleme çatışmalara yol açacaktır. (www.çatışmamakaleleri.com) (ADNAN CEYLAN - ERCAN ERGÜN - LÜTFİKAN ALPKAN)

      Günlük yaşantımızda sık kullandığımız ve karşılaştığımız “çatışma” terimi, genel anlamda anlaşmazlık, uyumsuzluk, sıkıntı, stres, düşmanlık ve kaygı gibi olumsuz duygu ve davranışları ifade etmektedir. Bunun temel nedeni insanların çatışma ile geçmişte yaşamış oldukları acı dolu tecrübeleridir. İnsanlar genellikle çatışmalardan kaçarak ya da karşı tarafın duygu ve davranışlarına hücum ederek çatışmalara tepki gösterirler. Çatışma sırasında ve neticesinde ortaya yıkıcı sonuçlar çıkabilmektedir. Bu nedenle, çatışma genel anlamda olumsuzluklara ve olumsuz sonuçlara sebep olan bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır.

       Diğer taraftan çatışmaların etkin bir şekilde yönetildikleri takdirde yıkıcı ve olumsuz sonuçlara neden olmaktan çok, örgütlerin etkinliği ve verimliliği üzerinde olumlu etkileri olacaktır.

        Bu çalışmada, yapıcı çatışmanın örgüt için bir güç ve yaratıcılık kaynağı, örgütün etkinliği ve verimliliği için kaçınılmaz bir gerçek olduğu ve etkin bir şekilde yönetilmesi gerekliliği önemle vurgulanarak, örgütte optimal çatışma düzeyinin sağlayabilmesi için örgüt içinde yaşanan yüksek yada düşük düzeyli çatışmalara yöneticiler tarafından yapılabilecek müdahale stratejileri üzerinde durulmaktadır. (D.E.Ü.İİBF dergisi cilt:13 sayı:2 1998)

(ALİ DENİZ AKKİRMAN)

                                                                     ÖZET

   İnsanların olduğu her alanda çatışma vardır. Örgütlerde, işletmelerde hatta okullarda bile çatışma vardır. Bu çatışma özellikle işletmelerde işletmenin yararına kullanmak gerekir. İşletme liderinin bu konuda eğitimli ve çatışmayı işletmenin yararına kullanmayı bilmelidir.

      Çatışma bir güç, çıkar ve statü meselesi olarak da tanımlanabilir. İki kişi arasında yaşanan münakaşa da çatışmaya dönüşebilir. Bunun önlenmesi biraz zordur. Bunun çatışma olarak devam etmesini durdurabilmek için çatışma alanının rekabet alanına dönüştürülmesi gerekir. Çatışma alanı rekabete dönüşmez ise bireylerin performansları olumsuz yönde etkilenir. Rekabete dönüşen çatışma ise bireylerin performansını artırır ve verimlilik sağlar. Bunun sonucunda işletmeler kar sağlar. Aslında çatışma düşünüldüğü kadar kötü bir durum değildir. Ama tabi ki önemli olan çatışmayı yönetebilmektir. Doğru yönetildiği zaman verim sağlar.

           

                                                                       KAYNAKÇA

1)MEVZUAT DERGİSİ SAYI:75 MART 2004 (ZEHRA TÜRK)

2)ÇATIŞMA YÖNETİMİ 3.BASKI 2011 (DOÇ. DR. EMİN KARİP)

3)BEŞERİ VE SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ FIRAT ÜNİVERSİTESİ (FATMA ÖZMEN – CEMAL AKÜZÜM)

4)İKTİSADİ İDARİ BİLİMLER DERGİSİ CİLT:8 SAYI:2 2007 (NEZİH METİN ÖZMUTAF)

5)http:// www.tavsiyeediyorum.com  (PSK. İLKTEN ÇETİN)

6)D.E.Ü İİBF DERGİSİ CİLT:13 SAYI:2 1998 (ALİ DENİZ AKKİRMAN)

7) www.çatışmamakaleleri.com.tr  (ADNAN CEYLAN- ERCAN ERGÜN- LÜTFİHAK ALPKAN)